25 octubre, 2021

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Indemnizaciones: el PRO y otras alternativas para Seguros de desempleo

Antes de avanzar en la iniciativa presentada por el Pro para eliminar indemnizaciones mostraremos varios criterios de seguros.

Antes de avanzar en la iniciativa presentada por el Pro para eliminar indemnizaciones mostraremos varios criterios de seguros.

De qué tipo de empresas hablamos cuando hablamos de indemnizaciones o seguros

Seguro que el Gobierno no va bien en materia de indemnizaciones, pero el PRO tampoco. A este se suma lo que puede suceder con un seguro muy flexible sin contemplar qué tipo de empresa es.

Lo cierto es que el volumen del salario en una empresa PYME no debería por naturaleza ser el mismo que el de las grandes corporaciones.

Es claro que la economía Argentina está tremendamente mal porque no puede haber inversiones ante un cepo al dólar. Pero también no se constituyen empresas que quieran contratar empleados por la carga que representa.

Indemnizaciones y criterios para seguros del PRO

Empero es, la necesidad urgente de plantear un nuevo esquema dinamizador de la economía argentina para alentar el empleo PRIVADO y junto con él el consumo.

Luego del derrotazo electoral al Peronismo en las Urnas en las PASO. Empiezan a salir criterios, alguno muy extremistas sin seguro para la gente. Como siempre el país ante una «crisis electoral o de credibilidad» responde con otro extremismo contrario al discurso de moda.

despido arbitrario

Un ejemplo claro en materia de que el sistema político está haciendo mal el debate de los seguros o indemnizaciones parte, fundamentalmente, del sistema que rige el orden empresarial y comercial.

En primer término es el asunto del volumen de facturación de una empresa con criterios anuales (la que debería verse de forma trimestral) dada la cuestión de las crisis no solo nacionales, sino atendiendo las cachetadas mundiales de la inestabilidad financiera.

En esos términos, para hacerlo más fácil, no es lo mismo una empresa que facturó 5 millones en el trimestre con balances negativos o menos, que la empresa que está facturando trimestralmente 600 millones de pesos argentino.

Segundo, que no debería ser lo mismo para el régimen laboral, puesto que las más pequeñas deberían tener un cierto cupo de personal para poner (mucho menor) que la que controla una mayor masa de dinero.

Tercero, es que en proporción de impuestos o carga impositiva no es igual un resultado que el otro.

Cuarto, a la hora de abonar dinero como indemnización, no debería ser lo mismo. A una PYME en su mayoría la dejaría a la quiebra le tener que pagar una indemnización proporcional por despido a cada mes trabajado del empleado en su salario. Es decir, que esa PYME podría desaparecer. Por caso un comerciante perdería sin más su negocio al indemnizar a su trabajador despedido.

despidos en empresas argentinas

Quinto, es que el despido injustificado es una cosa pero no se contempla un control de eficacia del mismo por parte de un organismo para tal caso.

Sexto, que en caso de no funcionar un emprendimiento y no arrojar datos positivos, estaría pagando por nada a sus empleados y será todo un dolor de cabeza repartir todo, el dueño podría hasta quedarse sin inmueble (y quién vela por sus derechos).

Séptimo, que el valor de la carga que abone el empresario no se debe medir en proporción y un gremio u obra social, un empleado no tiene opción de elegir si quiere o no estar pagando y sin contar que el empresario no es consultado para hacer esa acción.

Octavo, el factor de la edad del empleado y los años en la empresa: Eso se debería tener presente para poder despedir o no a alguien, más si está en edad de jubilación. Y tampoco un despido puede ser injustificado en una edad adulta.

El sistema de seguros que plantea el PRO

Tiene su correlato legislativo en un proyecto de ley que presentó el diputado nacional del PRO Héctor Stefani en la Cámara baja.

La iniciativa del legislador fueguino propone la implementación de un seguro de garantía de indemnizaciones (SGI) por el cual un trabajador despedido de una empresa dejaría de cobrar la indemnización completa y, a cambio, se le pagaría esa indemnización de manera mensual.

En su articulado, el proyecto dice que «ante caso de renuncia o cese de actividades, jubilación o retiro o despido, fuese este último con o sin causa justa, el empleado percibirá una remuneración del Seguro de Garantía de Indemnización mensual equivalente a su último salario percibido hasta el reinicio de actividades u obtención de nuevo empleo».

Indemnizaciones a despedidos e impacto laboral y económico

Precisa también que «dichas cuotas mensuales equivalentes al Seguro de Garantía de Indemnización cesarán cuando éstas superen los meses que correspondan a los años trabajados».

Aclara también que «en cualquier caso de despido, el empleador deberá pagar el primer mes de indemnización» y que «el trabajador comenzará a percibir las remuneraciones correspondientes a su Seguro de Garantía de Indemnización a partir del segundo mes transcurrido su despido efectivo»

En los fundamentos del proyecto, el diputado explicó que «tiene por objeto reformar la legislación laboral vigente con el fin de constituir una política pública en materia laboral que permita promover la contratación de trabajadores argentinos en el sector privado, disminuir el gasto público, reducir la carga impositiva laboral».

También apunta a «afianzar la inversión en tecnología y, sobre todo, reducir los costos laborales que rigen actualmente en el país a través de un nuevo sistema de indemnización, promoviendo la contratación en el empleo formal», según enumeró el diputado.

Acompañaron a Stefani en la firma del proyecto, sus compañeros de bloque Omar de Marchi; Francisco Sánchez; Pablo Torello; Alfredo Schiavoni; Fernando Iglesias; Jorge Enriquez y Camila Crescimbeni; a demás del radical Federico Zamarbide.

El proyecto fue girado a las comisiones de Trabajo, de Previsión y de Presupuesto.

En todos los casos las propuestas de indemnizaciones, si no están mirando la facturación o volumen de la empresa, no servirán.

No pueden abonar las indemnizaciones, dice López Murphy

Una propuesta similar realizó el precandidato a diputado nacional en la interna de «Juntos por el Cambio», Ricardo López Murphy. «Necesitamos nuevos contratos laborales que tiendan a no generar litigiosidad», expresó en declaraciones a Radio Futurock.

«Hace como 13 años que no crece el empleo formal y eso es muy desgraciado para nuestra sociedad. Tenemos que generar un nuevo contrato laboral que preserve la lógica de los recursos y de los fondos para el trabajador, pero que no genere litigiosidad. De la litigiosidad come una cantidad de gente que vive de los litigios y eso no es sano para el sistema productivo argentino», agregó el precandidato.

Cierres de empresas por pagar despidos o indemnizaciones

«Necesitamos un sistema que sea más compatible con la economía digital, con la mutación tecnológica, con un nuevo entorno científico que vamos a tener con posterioridad a esto. Y que requiere una gran adaptabilidad, que no quiere decir que alguien pierda derechos. Ya lo hacemos en el mundo de la construcción, que tiene un mecanismo laboral más adaptable al problema que estamos teniendo. Eso va a ser motivo de debate. Tenemos compañías que se funden y no pueden abonar las indemnizaciones», explicó López Murphy.

La propuesta de algunos empresarios sobre indemnizaciones

La nueva modalidad fue bautizada como «mochila argentina», pero no por el peso o las cargas laborales sino por un sistema similar que se aplica en Austria con ese nombre.

El empresario textil Teddy Karagozian, titular de la firma TN&Platex presentó una propuesta de un nuevo sistema para el pago de indemnizaciones laborales que, según estimó, podría traer como consecuencia un aumento del empleo formal y un crecimiento de la economía.

La diferencia principal con el sistema actual es que la indemnización se cobre desde un seguro que pagarán las empresas sobre su nómina salarial. Este Seguro de Garantía de Indemnización (SGI) sería administrado por la Anses, la Superintendencia de Seguros y una entidad de control que garantice la indemnización a los empleados que pierden su trabajo, que seguirían cobrando en cuotas mensuales el equivalente y actualizado a su ultimo sueldo, hasta conseguir un nuevo empleo.

Otros modelos de indemnización o seguros

Italia: «seguro»

Italia es una de las naciones con mayores regulaciones en material de leyes laborales, dicen los expertos en recursos humanos globales y leyes laborales.

Las regulaciones de empleo son numerosas y específicas y, en su gran mayoría, están destinadas a proteger a los empleados.

Por ejemplo, si una empleada se acaba de casar no puede ser despedida en el primer año de su matrimonio, a menos que sea por casos de mala conducta, en los que se incluyen robo o violencia, dice Michael Butler, de Radius Worldwide, una compañía que ayuda a las empresas a expandirse en el exterior.

E incluso cuando hay una situación de mala conducta, salir del empleado puede ser complicado.

Cuando trabajaba en Italia, Andrea Huggard-Caine, una experta internacional en recursos humanos ahora radicada en Brasil, tuvo que despedir a un empleado por robar.

«El tribunal señaló que le dimos la oportunidad de robar y que nuestros procedimientos no eran los suficientemente fuertes para evitar la tentación de hacerlo, así que había sido nuestra culpa».

Huggard-Cain cuenta que el empleado no volvió a la oficina, pero de todas formas la compañía tuvo que pagarle una suma «enorme» para asegurarse de que no regresara.

Debido a que despedir empleados representa todo un desafío, el proceso para contratarlos es más laborioso y consume mucho más tiempo.

«Eres mucho más cuidadosa sobre quien escoges», señala. «Hay una gran presión»

EE.UU

La filosofía predominante en EE.UU. es que los empleados están contratados «a voluntad».

Eso quiere decir que pueden ser despedidos sin advertencia, causa justificada o preaviso.

Las pocas excepciones son circunstancias relacionadas a temas de discriminación o represalias, o si los empleados están protegidos por un contracto.

«En EE.UU. estamos lo menos regulados posibles en cuanto a despidos», señala Meghan Hill, abogado asociado en la firma Squire Patton Boggs en Columbus, Ohio.

El jefe lo puede llamar a su oficina a un empleado, informarle que está despedido, ordenarle que recoja sus cosas y e indicarle que está obligado a irse en ese momento.

¿Implacable? Puede ser. Pero la libre voluntad funciona para ambas partes. A los empleados se les permite que cualquier día lleguen a la oficina y anuncien que renuncian y dejan la empresa.

Incluso pueden comenzar un nuevo trabajo en ese momento. Aunque se acostumbra dar un preaviso de dos semanas, no hay una ley que lo exija.

EE.UU. tampoco tiene leyes federales que obliguen a efectuar pagos por liquidación.

Todo al final depende de contratos individuales entre el empleado y su empleador (con la excepción de trabajadores sindicalizados que negocian contratos colectivos).

Sin embargo, «eso es algo que generalmente solo están en capacidad de negociar empleados de más alto nivel, como los ejecutivos», apunta Hill.

Adicionalmente al pago por indemnización, el preaviso y la libertad de los empleados para renunciar y firmar con otra empresa de la competencia son asuntos que se negocian individualmente.

Reino Unido

Ser despedido nunca es grato, pero en el Reino Unido una ley hace las cosas un poco más fáciles para los trabajadores, que tienen como colchón un período garantizado de preaviso.

Todos los trabajadores en Reino Unido tienen el derecho legal a un período de preaviso de una semana por los dos primeros años de servicio y una semana adicional por cada año de trabajo posterior a ese momento.

En ese sentido, «un director ejecutivo tiene la misma protección que un barrendero», dice Caroline Noblet, directiva de la firma legal internacional Squire Patton Boggs.

La mayoría de los empleadores, sin embargo, tendrán períodos de preaviso más largos de los exigidos por la ley para protegerse de trabajadores que quieran abandonar el barco muy rápida o fácilmente.

No es inusual que gerentes medios, por ejemplo, comiencen sus roles con un período de preaviso de tres meses en el Reino Unido, dice Noblet.

El empleador también puede pedirle al trabajador que se vaya inmediatamente al ser despedido y pagarle el valor de su período de preaviso.

Se le llama «gardening leave», que podría traducirse como «licencia para estar en el jardín», ya que el trabajador no tiene que hacer sus labores, pero sigue cobrando.

Brasil

La fórmula comprende un mes de salario, incluyendo tiempo de vacaciones, y una multa basada en el tiempo de servicio.

Si un empleador puede demostrar ciertos motivos por el despido -como por ejemplo robo-, queda exonerado del pago extra.

Sin embargo esa acción muchas veces lleva a demandas en represalia, dice Huggar-Caine.

La especialista añade que los empleadores intentan evitar despidos por «causa justificada» porque los tribunales laborales suelen favorecer al trabajador en las sentencias.

En vez de eso, las compañías optan por pagar la multa estipulada por despedir a alguien sin motivo.

China…se nos parece en despidos

Las leyes laborales en China -un país comunista- están estructuradas para proteger y favorecer los derechos de los trabajadores.

Es difícil terminar el contrato de los empleados y los tribunales pueden bloquear un despido o insistir en que el trabajador sea reincorporado.

Sin embargo, Butler dice que hay más cosas que considerar, aparte de la ley, cuando se tiene planificado despedir a un empleado en China.

Culturalmente es un país muy centrado en las relaciones, así que los despidos deben ser manejados con sensibilidad.

«Un empleado está muy vinculado al liderazgo de la compañía», apunta. «Es necesario ser muy respetuoso cuando despides a alguien».

Agrega que tener la reputación de tratar mal a la gente, incluyendo hacer despidos, puede provocarle graves daños de imagen a una compañía.

Redacción de Cosmos Fm con información de IPROFESIONAL y BBC

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